9分钟科普“微乐捉鸡麻将为什么总是输,推荐8个购买渠道

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3.打开工具.在"设置DD新消息提醒"里.前两个选项"设置"和"连接软件"均勾选"开启"(好多人就是这一步忘记做了)

4.打开某一个微信组.点击右上角.往下拉."消息免打扰"选项.勾选"关闭"(也就是要把"群消息的提示保持在开启"的状态.这样才能触系统发底层接口 。)

【央视新闻客户端】

网上有关“百事可乐的企业文化”话题很是火热，小编也是针对百事可乐的企业文化寻找了一些与之相关的一些信息进行分析 ，如果能碰巧解决你现在面临的问题
，希望能够帮助到您
。

百事品牌的理念是“渴望无限 ”，倡导年轻人积极进取的生活态度 ，寓意是对年轻人来说
，机会和理想是无限的，他们可以尽情地遐想和追求。为了推广这一理念 ，百事选择足球和音乐作为品牌基础和企业文化载体，在广告和社会公益活动中借助迈克尔杰克逊
、张国荣、布兰妮 、王菲
、罗志祥、蔡依林 、郭富城
、陈慧琳、郑秀文 、赵晨浩
、热力兄弟、贝克汉姆 、里瓦尔多
、卡洛斯、范志毅 、李玮峰、祁宏perfume等一大批明星作为品牌代言人
，极力倡导企业文化所提倡的精神，使百事的“新一代的选择
”和推崇“快乐自由”的风格广泛地被人们尤其是青年人的理解和接受 。这样 ，很多人就明白了
，为什么“百事 ”的产品从简单的包装到向运动系列
、功能系列拓展都刻意体现一种动感和欢快的格调，从而使许多青年人成为“百事
”忠实和热心的消费者
。 百事文化不仅是企业的 ，也是社会的
，它深刻地通过其产品的推销影响着一大批人，反过来又推动企业按照这种文化的定位不断创新 ，得以经历了100多年还保持着旺盛的朝气。

中国有句俗语
，“冰冻三尺，非一日之寒” 。光靠明确高难目标以及强硬制度作手段还是远远不够的
。作为企业的软件是培育和强化企业独特的价值和文化才是公司长期发展的保证。在公司价值和文化方面 ，百事集团同样强调的是重视结果
，以及人员如何能够信守诺言而达到事先制定的目标 。人的信用和诚实度在公司的文化和价值观中是最受重视的
。公司的文化和价值观适用与那些热爱挑战、自爱竞争 、喜欢与那些有能力的人在一起工作的人们。 1983年，百事可乐公司聘请罗杰·恩里克担任总裁 ，他一上任就把目光盯在了广告上 。对软饮料而言，百事可乐和可口可乐的产品味觉很难分清孰优孰劣
，因此，焦点便在塑造商品的性格特征的广告（ 也就是品牌和企业文化）上了。

百事可乐通过广告语传达百事可乐 ，新一代的选择
。在与可口可乐的竞争中
，百事可乐终于找到了突破口。

首先是准确定位：从年轻人身上发现市场，把自己定位为新生代的可乐；并且选择合适的品牌代言人 ，邀请新生代喜欢的超级巨星作为自己的品牌代言人
，把品牌人格化形象，通过新一代年轻人的偶像情节开始了文化的改造 。围绕这一主题 ，百事可乐的合作伙伴BBDO为百事创作了许多极富想象力的电视广告
，如“鲨鱼 ”
、“太空船
”等等，这些广告 ，针对二战后高峰期出生的美国青年
，倡导“新鲜刺激 独树一帜”，独特的消费品鲜明地和老一代划清界限的叛逆心理 ，提出“新一代 ”的消费品味及生活方式
。结果使百事可乐的销售量扶摇直上。1984年，百事可乐投入500万美元聘请了流行乐坛巨星麦克尔·杰克逊拍摄广告片——此举被誉为有史以来最大手笔的广告运动 。把最流行的音乐文化贯穿到企业和产品之中
，也开始了百事可乐的音乐之旅
。

从此以后，百事可乐进入了销售的快车道 ，音乐体育双剑合璧
，同时这一攻势集中而明确，都围绕着“新的一代
”而展开 ，从而使文化传播具有明确的指向性。二战结束时
，可口可乐与百事可乐市场销售额之比是3.4：1，到了1985年 ，这一比例已变为1.15：1 。 人才高过一切

百事集团选择人才有三个标准：“最聪明
，最诚实，最具有推动力的实干精神”
。一个管理人员在百事集团中生存下去并非易事 ，公司对于管理人员的要求是“要么往上发展
，要么往外走人 ”。非常聪明的人才，能量百分之百地释放 ，公司会给其提供高速发展的事业阶梯和优厚的报酬待遇，让他们很早地承担重要的责任
，在各自的工作范围内有高度自由空间，以及其他优秀同事之间积极合作的工作环境 。这些对于百事集团的战略发展起到了极其重要的作用
。

百事集团人才战略的核心是高度重视最后的工作结果。达到目标 ，有成效有结果
，在百事集团内便会得到不断的提拔 。百事集团对于达不到目标的管理人员的容忍性是非常低的。如果工作不见成效，那么这个人会很快地从企业中被淘汰出去
。

淘汰人员手段要硬

对于一贯不能完成目标的人员要从企业中淘汰出去。在领导岗位上 ，这种人对于企业的危害是比较大的
，至少要把他们从领导岗位上调离，把他们架空起来 。淘汰人员 ，对于那些不能达到目标的人是最后的、也是最强有力的手段
。

百事集团对员工每年都要进行一次评估。评估结果分为四类：表现突出的；值得表扬的；表现一般的；表现差的 。评估主要依据为员工的具体表现与其目标之比较
。人事部对于每个部门人员的评估作一个统计
，如果这个部门达到规定目标的话，那么这个部门得到表扬 ，而且有突出表现的人员所占的比重就多一些。

表现差的
，或完成不了目标的人员将被开除或选择自动离职 。每年在百事集团中大约3%的员工得到“表现差”的年终评估
。这些人限定在3到4个月内改正过失。如果他们的表现没有明显的提高，他们便会被立即解雇 。

当然 ，百事集团的管理也有缺陷，例如公司过分地强调“重视结果
”
，他会使人们目光短浅，做事只看到短期的结果而又是忽视长远的目标
。又如公司吸引一批有雄心壮志的人 ，这些人自然有其强烈的危机感和压力
，那么也就间接地鼓励这些人修建自己的防御墙，如组织自己在公司内部的关系网 ，拉帮结派
，耍手段等。

关于“百事可乐的企业文化”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了 ，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！